Wenn ich daran denke, meinem Chef von meiner krankheitsbedingten Leistungseinschränkung zu erzählen, schlägt mein Herz schneller. Es ist ein Moment voller Unsicherheit: Wie viel sage ich? Werde ich anders behandelt? Bleibt mein Job sicher? In den Jahren, in denen ich Patientinnen und Patienten begleite und selbst nahe betroffen war, habe ich gelernt, dass Offenheit gut vorbereitet sein sollte. Hier teile ich meine Erfahrungen und konkrete Formulierungen, die mir geholfen haben — damit Sie nicht allein mit diesem Gespräch dastehen.

Warum Offenheit sinnvoll sein kann

Für mich war klar: Wenn meine Einschränkung Einfluss auf meine tägliche Arbeitsfähigkeit hat, ist eine gemeinsame Lösung mit der Führungskraft viel nachhaltiger als ein unausgesprochenes Problem. Offenheit schafft die Grundlage für:

  • gegenseitiges Vertrauen,
  • konkrete Anpassungen am Arbeitsplatz,
  • rechtzeitige Einbindung von Betriebsarzt oder Betriebsrat,
  • Vermeidung von Missverständnissen bei Fehlzeiten.

    • Das bedeutet nicht, dass Sie alles preisgeben müssen. Sie entscheiden, wie persönlich Sie werden — das bleibt Ihre Wahl.

    Vor dem Gespräch: gut vorbereiten

    Ich habe mir vor dem Gespräch Zeit genommen, die Fakten zu sortieren:

  • Welche Symptome beeinflussen meine Arbeit? (z. B. Müdigkeit, Konzentrationsprobleme, häufige Arzttermine)
  • Welche Aufgaben sind betroffen? (z. B. lange Kundentermine, Nachtschichten, Reisetätigkeit)
  • Welche Lösungsvorschläge habe ich? (Homeoffice-Tage, flexible Arbeitszeiten, reduzierte Stunden auf Zeit)
  • Welche Nachweise oder Empfehlungen vom Arzt habe ich? (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Attest, Empfehlung für stufenweise Wiedereingliederung)

    • Diese Übersicht gibt mir Sicherheit und zeigt dem Gegenüber, dass ich konstruktiv an einer Lösung interessiert bin.

    Wen sollte ich informieren — und wann?

    In meiner Erfahrung ist es sinnvoll, zuerst die direkte Führungskraft zu informieren. Je nach Unternehmenskultur kann es ratsam sein, parallel den Betriebsrat oder die Personalabteilung einzubeziehen. Bei sensiblen Erkrankungen ist Datenschutz wichtig: Ich habe nur die für die Arbeit relevanten Informationen weitergegeben und medizinische Details zurückgehalten.

    Wenn Sie schwerbehindert im Sinne des § 2 SGB IX sind (oder einen Grad der Behinderung beantragen möchten), kann das Auswirkungen auf Kündigungsschutz, Zusatzurlaub oder Zusatzleistungen haben. Hier lohnt sich eine Beratung durch den Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung.

    Praktische Formulierungen für das Gespräch

    Manchmal helfen klare, kurze Sätze, um das Gespräch zu eröffnen. Ich habe Sätze genutzt wie:

  • „Ich möchte mit Ihnen über meine aktuelle Situation sprechen, weil ich merke, dass ich wegen meiner Erkrankung zeitweise eingeschränkt bin.“
  • „Ich bin weiterhin sehr motiviert, meine Aufgaben gut zu machen. Damit das gelingt, würde ich gerne über einige Anpassungen sprechen.“
  • „Meine Ärztin/Mein Arzt empfiehlt, dass ich an gewissen Tagen im Homeoffice arbeite bzw. kürzere Schichten mache. Darf ich das näher erläutern?“

    • Führen Sie das Gespräch sachlich, aber ehrlich. Nennen Sie konkrete Beispiele, wie sich die Einschränkung auf den Arbeitsalltag auswirkt — das macht es greifbar.

    Konkrete Vorschläge für flexible Arbeitszeiten

    Ich habe verschiedene Modelle vorgeschlagen, die sich je nach Branche kombinieren lassen:

  • Gleitzeit mit Kernarbeitszeit reduzieren
  • Teilzeit auf Zeit (z. B. 4-6 Monate mit Wiedereinstieg in Vollzeit)
  • Homeoffice-Tage zur Schonung der Wegezeit
  • Stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell / „stufenweise Arbeitsaufnahme“)
  • Vertrauensarbeitszeit statt fixer Stunden, wenn Leistung messbar bleibt

    • Wichtig ist, dass Sie eine klare Dauer oder Überprüfung vorschlagen: z. B. „für die nächsten drei Monate, danach evaluieren wir gemeinsam“. Das nimmt beiden Seiten die Angst vor einer unbegrenzten Maßnahme.

    Was, wenn der Chef zögerlich reagiert?

    Es ist nicht ungewöhnlich, auf Widerstand zu treffen. In solchen Fällen hat mir geholfen:

  • Die Perspektive wechseln: Erklären Sie, wie die Anpassung dem Team hilft (z. B. weniger Krankmeldungen, verlässlichere Planung).
  • Alternative Lösungen anbieten: wenn Homeoffice nicht möglich ist, vielleicht flexible Pausenzeiten oder ein verringerter Wochenumfang.
  • Externe Unterstützung nutzen: Bezugnahme auf Betriebsarzt, Case Managerin/Case Manager oder externe Reha-Beratung.

    • Wenn die Situation festgefahren ist, kann ein Gespräch mit dem Betriebsrat oder der Personalabteilung helfen, die Rechte und Möglichkeiten zu klären. In manchen Fällen ist eine arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll.

    Formeller Rahmen: Was rechtlich wichtig ist

    Ich habe mir grundlegende Punkte klargemacht:

  • Ärztliche Diagnosen sind vertraulich — Sie müssen nicht Ihre Diagnose offenlegen, sondern nur die Auswirkungen auf die Arbeit.
  • Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung aufgrund einer Behinderung oder Krankheit.
  • Bei langwierigen Erkrankungen kann Krankengeld, Reha oder eine stufenweise Wiedereingliederung relevant werden.

    • Wenn Sie unsicher sind, sprechen Sie mit dem Betriebsarzt, dem Betriebsrat oder einer spezialisierten Beratungsstelle — z. B. den Sozialdiensten der Krankenkasse oder unabhängigen Patientenberatungen.

    Beispiel für eine Gesprächsstruktur

    Begrüßung Kurze Einleitung: Anliegen nennen
    Sachliche Darstellung Welche Einschränkungen bestehen, welche Aufgaben sind betroffen
    Lösungsvorschläge Konkrete Modelle (Homeoffice, Teilzeit, Gleitzeit), Zeitrahmen
    Offene Punkte Betriebsarzt, weitere Abklärung, Evaluation nach X Wochen

    Wie ich nach dem Gespräch weiter vorgegangen bin

    Nach dem Gespräch habe ich die besprochenen Punkte per E-Mail zusammengefasst — das schafft Verbindlichkeit. Ich habe außerdem regelmäßige Check-ins vorgeschlagen (z. B. alle vier Wochen), um die Regelung anzupassen. Ein weiterer Schritt war, meinen Hausarzt und, falls nötig, den Betriebsarzt zu involvieren, damit alle denselben Informationsstand haben.

    Mir hat geholfen, mir bewusst zu machen: Es geht nicht darum, Schwäche zu zeigen, sondern Verantwortung zu übernehmen — für sich selbst und den Arbeitsplatz. Viele Kolleginnen und Kollegen reagieren verständnisvoll, und oft entstehen kreative Lösungen, die man vorher nicht für möglich gehalten hätte.